Zij notuleert weer. Niemand heeft het haar gevraagd — er werd haar simpelweg gezegd dat het “misschien iets voor haar” was. Vier of vijf mannen voeren het woord. Zij zegt nooit iets. Haar mening wordt nooit gevraagd.
Niets hieraan ziet eruit als discriminatie. Niemand zei iets openlijk seksistisch. Als u het de aanwezigen zou vragen, zouden de meesten het waarschijnlijk omschrijven als een gewone dinsdagvergadering. En dat, zo blijkt, is precies het punt.
Samen met Ella Oelbrandt en Christophe Vanroelen kreeg ik zopas een paper aanvaard dat precies naar deze momenten kijkt: de momenten die te klein en te dubbelzinnig zijn om te melden, maar frequent genoeg om te bepalen hoe vrouwen academische loopbanen ervaren. We spraken met 24 geïnterviewden en 5 focusgroepen — vrouwen en mannen uit de sociale wetenschappen en de bedrijfskundige disciplines aan een Belgische universiteit — en vroegen niet “bestaat genderongelijkheid hier”, maar “hoe ziet het er werkelijk uit wanneer het gebeurt, in de zaal, in real time”.
Voorbij het voor de hand liggende
Er bestaat al een goed ingeburgerd vocabulaire voor genderongelijkheid in de academische wereld: het “chilly climate”, miskenning, de “leaky pipeline”. Die concepten kloppen, en ze doen ertoe. Maar ze beschrijven vooral uitkomsten en sferen — ze vertellen u niet wat er werkelijk gebeurde in de vergadering, het begeleidingsgesprek of het gangpadgesprek dat die sfeer in de eerste plaats voortbracht.
Daar bewijst het microagressiekader zijn waarde. Oorspronkelijk ontwikkeld om subtiele, alledaagse uitingen van raciale vooringenomenheid te beschrijven, richt het de aandacht op de interactie zelf: de specifieke opmerking, de specifieke stilte, de specifieke manier waarop krediet werd toegekend. We probeerden niet te herlabelen wat al bekend is over genderongelijkheid aan universiteiten. We wilden het zien gebeuren.
Drie soorten klein
Doorheen de interviews doken drie verschillende patronen op.
Microassaults — de openlijk seksistische opmerking of geste — kwamen voortdurend ter sprake, maar bijna altijd gekaderd als iets uit het verleden. Senior academici beschreven specifieke mannen, specifieke decennia, specifieke incidenten, doorgaans de jaren negentig. Veelzeggend: deelnemers neigden ernaar die te behandelen als afwijkingen van een verder rechtvaardig systeem, toe te schrijven aan één lastige collega in plaats van aan de instelling. Openlijk seksisme is met andere woorden voldoende sociaal onaanvaardbaar geworden dat mensen het nu veilig in andermans verleden situeren.
Microinvalidations lagen anders: doorlopend, routineus, en genormaliseerd als “zo werkt het nu eenmaal”. Eén deelnemer beschreef hoe ze een mannelijke copromotor inschakelde voor een doctoraatsstudent die haar feedback niet aanvaardde — en hoe de toon van de student onmiddellijk veranderde zodra er een andere man in de kamer was. Een andere verwoordde het botter: “Het is niet noodzakelijk dat iemand seksistisch is. Het is de structuur van hoe dingen werken. […] De structuur is zo gebouwd dat diensthoofden meer te zeggen hebben, en dat zijn meestal mannen.” Een mannelijke deelnemer gaf zijn eigen versie van hetzelfde patroon vanaf de buitenkant: “In vergaderingen praten mannen veel en doen vrouwen het werk achter de schermen. […] Uiteindelijk praten mannen over de resultaten, en hun namen staan op de publicatie.”
Microinsults opereerden dichter bij identiteit en competentie — de subtiele mismatch tussen “vrouw” en “ideale academicus”. Vrouwen beschreven hoe van hen verwacht werd zorg- en coördinatiewerk op te nemen dat in geen enkele functiebeschrijving voorkomt, hoe studenten hen in evaluaties eerder als “lief” dan als deskundig omschreven, en — voor wie zwanger was geweest — hoe er een gat verscheen in hun publicatielijst precies op het loopbaanmoment waarop “ononderbroken productiviteit” stilzwijgend de maatstaf is.
Geen van deze zou op zichzelf waarschijnlijk voldoen aan iemands drempel voor een formele klacht. Dat is geen tekortkoming van het kader — dat is de bevinding. Dubbelzinnigheid is het mechanisme, geen neveneffect ervan.
De copingparadox
Het deel van deze studie waar ik steeds op terugkom, zijn niet de microagressies zelf — het is wat mensen ermee deden.
Grofweg viel coping in twee kampen uiteen. Probleemgerichte coping betekende zich uitspreken: iets aankaarten in een vergadering, naar een leidinggevende stappen, een melding doen. Dat was consequent de riskantere route. Eén deelnemer beschreef de voorspelbare reactie op het uiten van bezorgdheid: neergezet worden als “een onruststoker die iets zoekt dat er niet is”, of als “te gevoelig”. Wij noemden dit uiteindelijk een secundaire microagressie — het benoemen van het probleem wordt zelf een nieuwe instantie ervan.
Emotiegerichte coping kwam veel vaker voor en bestond meestal uit praten met vertrouwde collega’s. Dat woog zwaarder dan het misschien klinkt: verschillende deelnemers beschreven hoe een geïsoleerd, aan zichzelf twijfelend gevoel (“was dat nu echt raar, of overdrijf ik?”) omsloeg in stellige herkenning zodra ze hun ervaringen naast die van andere vrouwen legden. Andere deelnemers steunden op iets minder relationeels — intrinsieke passie voor het werk zelf, als een soort ballast die de rest draaglijk maakte.
En hier zit de paradox: beide strategieën helpen mensen in de academische wereld te blijven. En beide strategieën kunnen stilletjes precies het systeem versterken dat het probleem voortbrengt. Erover praten met collega’s werkt bevestigend, maar het blijft privé, dus er verandert structureel niets. Steunen op passie voor het werk is een echte bron van veerkracht, maar het sluit ook naadloos aan bij het door de instelling zelf geprefereerde beeld van de volledig toegewijde, altijd beschikbare academicus — wat op zijn beurt mee bepaalt waarom afwijking (een moederschapsverlof, een trager jaar, een grens) er in iemands dossier uitziet als een probleem. Coping is met andere woorden niet enkel een verhaal van persoonlijke veerkracht. Het verricht organisatorisch werk, en niet altijd werk dat helpt.
Van theorie naar praktijk
Als dubbelzinnigheid het mechanisme is, dan kan de oplossing niet enkel “betere meldkanalen” zijn, hoewel die er ook toe doen — verschillende deelnemers beschreven bestaande meldpunten als slecht opgevolgd, wat het vertrouwen in het systeem ondermijnt zelfs wanneer het correct gebruikt wordt.
Wat meer opviel, is een gat in het vocabulaire. Meer dan één deelnemer beschreef institutionele leidinggevenden — decanen, in dit geval — als niet zozeer weigerachtig als wel onvoldoende toegerust: ze “missen kennis over hoe je over deze dingen praat”, en vallen terug op “het is nu eenmaal zo”. Dat is een trainbaar, oplosbaar gat, en goedkoper te dichten dan de meeste mensen aannemen. Concreet betekent dat: mensen in leidinggevende en beoordelende rollen een gedeelde, praktische taal geven om te benoemen wat er in de zaal gebeurt — niet enkel een beleidsdocument, maar het vermogen om een microinvalidation te herkennen terwijl ze zich voordoet en er ter plekke iets over te zeggen.
Het betekent ook streng kijken naar de evaluatiecriteria zelf. Als “ononderbroken output” en “constant zelfverzekerd presteren” de impliciete maatstaven zijn, zullen die gewone levensgebeurtenissen — een zwangerschap, een periode van zelftwijfel, een voorkeur voor zorgvuldig boven demonstratief — blijven omzetten in iets dat leest als een tekort, hoe genderneutraal de criteria op papier ook lijken.
Het bredere plaatje
Dit paper sluit aan bij een vraag waar ik in mijn eigen onderzoek steeds op terugkom: wat maakt sommige loopbanen duurzaam en andere stilletjes onhoudbaar, zelfs wanneer er nooit iets dramatisch gebeurt? Economische precariteit is één hefboom. Deze studie gaat over een andere — de gewone, goedbedoelde, moeilijk te benoemen interacties die zich opstapelen tot dezelfde uitkomst: mensen die geleidelijk besluiten dat ze er niet helemaal bij passen.
De ongemakkelijke implicatie is dat individuele coping — hoe vindingrijk, hoe noodzakelijk op dit moment ook — geen vervanging is voor organisaties die het moeilijkere, structurele werk doen. Onze data kunnen u niet vertellen dat één specifieke vergadering ertoe doet. Ze kunnen u wel vertellen dat vergaderingen zoals die, vaak genoeg herhaald, meer doen dan wie ook in de zaal waarschijnlijk bedoelt.
Oelbrandt, E., Schreurs, B., & Vanroelen, C. (in press). Navigating gender microaggressions: Coping practices and organizational dynamics in gendered higher education institutions. Gender, Work & Organization.